女性活躍推進法とは？基本と改正ポイント
女性活躍推進法の概要
女性活躍推進法は、女性が職業生活においてその希望に応じ、十分に能力を発揮し活躍できる環境を整備するための法律です。
この法律は、性別に関わらず誰もが意欲と能力に応じて活躍できる社会の実現を目指しています。具体的には、採用、昇進、教育訓練など、あらゆる面で女性が男性と平等な機会を得られるようにするための措置を企業に求めています。
企業の規模に応じて、行動計画の策定・公表や、女性の活躍に関する情報公開などが義務付けられています。これは、企業が自社の現状を把握し、具体的な目標を設定し、その達成に向けて継続的に改善を図ることを目的としています。また、情報公開を通じて、社会全体の理解を深め、企業の取り組みを促進することも期待されています。
女性活躍推進法は、日本社会の持続的な成長に不可欠な要素であり、企業にとっても、優秀な人材の確保や企業価値の向上につながる重要な取り組みです。
令和元年度改正と令和4年度全面施行
令和元年度の改正では、男女間の賃金格差の情報公表が義務付けられるなど、情報公開の強化が図られました。
これは、賃金における男女間の不均衡を明らかにし、企業がその解消に向けて取り組むことを促すものです。具体的には、企業は、男女別の賃金水準や、賃金格差の理由などを公表する必要があります。これにより、企業は、自社の賃金体系を見直し、より公平なものへと改善していくことが期待されます。
令和4年度には全面施行され、より一層、女性活躍推進に向けた企業の取り組みが求められています。全面施行により、対象となる企業の範囲が拡大され、より多くの企業が女性活躍推進に向けた取り組みを義務付けられることになりました。これにより、社会全体で女性活躍を推進する機運が高まり、企業はより積極的に女性の活躍を支援する環境づくりに取り組む必要性が増しています。
これらの改正は、企業が女性活躍推進に向けた取り組みを加速させ、より実効性のあるものにするための重要なステップです。
中小企業への影響と対応
中小企業においても、女性活躍推進は重要な課題です。大企業に比べてリソースが限られている場合もありますが、規模に応じた行動計画の策定や働きやすい環境づくりなど、できることから取り組むことが大切です。
たとえば、短時間勤務制度やテレワークの導入、育児休業からの復帰支援など、従業員のニーズに合わせた柔軟な働き方を支援することが有効です。また、女性社員のキャリアアップを支援するための研修やメンター制度の導入も効果的です。
中小企業においては、経営者の意識改革も重要です。女性活躍推進を経営戦略の一環として捉え、積極的に取り組むことで、企業の成長につなげることができます。従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境を整備することで、企業の競争力強化にもつながります。
さらに、地域の中小企業が連携し、共同で研修を実施したり、ノウハウを共有したりすることも有効です。地域全体で女性活躍を推進する取り組みを進めることで、より大きな成果を上げることができます。
えるぼし・プラチナえるぼし認定：取得のメリットと申請方法
えるぼし認定とは
えるぼし認定は、女性活躍推進に関する取り組みが優良な企業を認定する制度です。これは、女性活躍推進法に基づき、一定の基準を満たす企業に対して厚生労働大臣が認定を行うものです。
認定を受けることで、企業のイメージアップや従業員のモチベーション向上につながるだけでなく、公共調達における優遇措置など、さまざまなメリットがあります。認定段階に応じて、1段階目から3段階目までの評価があり、それぞれの段階で認定基準が異なります。
1段階目は、女性の採用や継続就業に関する取り組み、2段階目は、労働時間や多様なキャリアパスに関する取り組み、3段階目は、管理職への登用に関する取り組みなどが評価されます。企業は、自社の現状に合わせて、目標を設定し、段階的に認定取得を目指すことができます。
えるぼし認定は、企業が女性活躍推進に向けた取り組みを積極的に進めるためのインセンティブとなるだけでなく、社会全体で女性活躍を推進する機運を高めることにもつながります。
プラチナえるぼし認定とは
プラチナえるぼし認定は、えるぼし認定よりもさらに高い水準の取り組みを行っている企業を認定する制度です。これは、女性活躍推進において、より模範的な取り組みを行っている企業を評価するものであり、えるぼし認定を取得した企業が、さらに高い目標を設定し、達成することで認定を受けることができます。
プラチナえるぼし認定を受けるためには、えるぼし認定の基準に加えて、より高度な取り組みが求められます。たとえば、女性管理職の割合が一定水準以上であることや、女性のキャリアアップを支援するための制度が充実していることなどが挙げられます。
プラチナえるぼし認定を取得することで、より高い評価と信頼を得ることができます。これは、企業のブランドイメージ向上につながるだけでなく、優秀な人材の確保や、投資家からの評価向上にもつながります。
プラチナえるぼし認定は、企業が女性活躍推進に向けた取り組みをさらに深化させ、持続的な成長を目指すための指標となります。
認定取得のメリットと公共調達への影響
えるぼし・プラチナえるぼし認定を取得することで、企業のイメージアップや従業員のモチベーション向上につながります。認定マークを企業のウェブサイトや広報資料に掲載することで、女性活躍推進に積極的に取り組んでいる企業であることをアピールできます。
また、公共調達において有利になる場合もあります。国や地方自治体が行う公共調達において、えるぼし・プラチナえるぼし認定を取得している企業に対して、加点評価や優先的な取り扱いが行われる場合があります。これは、政府が女性活躍推進に取り組む企業を積極的に支援する政策の一環です。
認定取得は、企業にとって、社会的な責任を果たすだけでなく、経済的なメリットも得られるという点で、非常に有益です。認定取得を目指す過程で、自社の課題を明確にし、改善に取り組むことで、組織全体の活性化にもつながります。
さらに、認定取得は、企業の採用活動にもプラスの影響を与えます。求職者、特に女性は、女性活躍推進に積極的に取り組んでいる企業を重視する傾向があり、認定マークは、企業選びの重要な判断材料となります。
女性活躍を阻むアンコンシャス・バイアスとは？
アンコンシャス・バイアスの影響
アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）は、採用や評価、昇進など、さまざまな場面で女性の活躍を阻む要因となります。これは、私たちが無意識のうちに持っている偏った考え方や固定観念であり、それが、知らず知らずのうちに、女性に対する不当な評価や扱いに繋がることがあります。
たとえば、「女性は管理職に向いていない」「女性は育児を優先する」といったステレオタイプな考え方が、女性の昇進機会を奪ったり、重要なプロジェクトから外したりする原因となることがあります。また、採用面接において、女性に対して無意識のうちに厳しい質問をしたり、男性に比べて評価基準を高く設定したりすることも、アンコンシャス・バイアスの影響と言えます。
企業全体でバイアスに気づき、改善に取り組むことが重要です。そのためには、まず、アンコンシャス・バイアスについて学び、自分自身がどのようなバイアスを持っているかを認識することが大切です。そして、そのバイアスが、自分の行動や判断にどのような影響を与えているかを理解し、改善に向けて努力する必要があります。
アンコンシャス・バイアスは、個人の問題であると同時に、組織全体の問題でもあります。企業全体で、アンコンシャス・バイアスに対する意識を高め、改善に向けた取り組みを進めることで、より公平で多様な人材が活躍できる環境を整備することができます。
アンコンシャス・バイアスへの対策
研修やセミナーを通じて、従業員のアンコンシャス・バイアスに対する意識を高めることが効果的です。これらの研修では、アンコンシャス・バイアスの種類や影響について学び、具体的な事例を通して、バイアスに気づくためのトレーニングを行います。また、グループワークやディスカッションを通じて、参加者同士が意見交換を行い、互いのバイアスについて認識を深めることもできます。
評価制度の見直しも重要です。評価項目や評価基準を見直し、性別に関わらず公平な評価が行われるようにする必要があります。たとえば、成果だけでなく、プロセスや行動も評価に取り入れたり、複数の評価者による評価を導入したりすることで、バイアスの影響を軽減することができます。
多様な人材が活躍できる環境づくりも重要です。女性だけでなく、様々なバックグラウンドを持つ人材が、それぞれの能力を最大限に発揮できるような環境を整備することで、組織全体の創造性や生産性を高めることができます。そのためには、柔軟な働き方を支援したり、多様な価値観を尊重する企業文化を醸成したりすることが大切です。
アンコンシャス・バイアス対策は、一度行えば終わりではありません。継続的に取り組み、定期的に効果測定を行うことで、より効果的な対策を実施することができます。
具体的な対策事例：〇〇株式会社の取り組み
〇〇株式会社では、定期的なアンコンシャス・バイアス研修の実施や、メンター制度の導入など、積極的にアンコンシャス・バイアス対策に取り組んでいます。
具体的には、全社員を対象としたアンコンシャス・バイアス研修を年2回実施し、管理職に対しては、より高度な内容の研修を実施しています。研修では、具体的な事例を用いて、アンコンシャス・バイアスが職場環境に与える影響について学び、参加者同士で意見交換やロールプレイングを行うことで、実践的な対策を身につけることができます。
メンター制度では、若手女性社員に対して、経験豊富な女性管理職がメンターとなり、キャリアに関する相談やアドバイスを行っています。メンター制度を通じて、若手女性社員は、キャリアアップに対する不安を解消し、ロールモデルとなる女性管理職から学ぶことで、自身のキャリアプランを明確にすることができます。
また、〇〇株式会社では、採用面接において、複数の面接官による評価を行い、評価基準を明確化することで、アンコンシャス・バイアスの影響を軽減する取り組みを行っています。さらに、女性社員の意見を積極的に取り入れるためのアンケート調査や、ワークショップなども定期的に開催し、職場環境の改善に努めています。
これらの取り組みにより、〇〇株式会社では、女性管理職の割合が着実に増加し、女性社員のエンゲージメントも向上しています。
両立支援と柔軟な働き方の推進
育児・介護休業制度の充実
育児休業や介護休業を取得しやすい環境づくりは、女性が長く活躍するために不可欠です。制度の周知徹底はもちろんのこと、代替要員の確保や、休業後のスムーズな職場復帰を支援する体制を整えることが重要です。
育児休業については、休業期間の延長や、休業中の給付金制度の充実など、制度そのものを充実させることも効果的です。また、職場復帰後には、短時間勤務制度やフレックスタイム制度など、柔軟な働き方を支援することで、育児と仕事の両立を支援することができます。
介護休業についても、休業期間の延長や、介護サービスの利用支援など、制度の充実が求められます。また、介護に関する相談窓口を設置したり、介護に関する情報提供を行うなど、従業員が安心して介護休業を取得できる環境を整えることが重要です。
職場全体の理解と協力が求められます。育児休業や介護休業を取得する従業員に対して、周囲の従業員が積極的にサポートすることで、休業を取得しやすい雰囲気をつくり、職場全体の連帯感を高めることができます。
さらに、企業は、育児休業や介護休業を取得した従業員が、休業後もキャリアアップを目指せるように、研修機会の提供や、昇進の機会を均等に与えるなど、公平な評価制度を確立する必要があります。
テレワーク・時短勤務の導入
テレワークや時短勤務などの柔軟な働き方は、育児や介護と仕事の両立を支援し、女性の活躍を促進します。これらの制度は、従業員が自分のライフスタイルに合わせて働き方を選択できるため、仕事と家庭の両立を希望する女性にとって非常に有効です。
制度の導入だけでなく、利用しやすい雰囲気づくりも重要です。テレワークや時短勤務を導入しても、利用しにくい雰囲気があると、制度が十分に活用されません。そのため、企業は、制度の利用を推奨したり、利用者の事例を紹介したりするなど、利用しやすい雰囲気づくりに努める必要があります。
また、テレワークや時短勤務を導入する際には、業務効率が低下しないように、適切な労務管理を行う必要があります。たとえば、テレワークの場合、コミュニケーションツールを導入したり、業務の進捗状況を共有するためのルールを設けたりすることが有効です。
さらに、時短勤務の場合、業務の優先順位をつけたり、効率的な働き方を意識したりすることで、限られた時間の中で最大限の成果を上げることができます。企業は、従業員がこれらの制度を最大限に活用できるよう、研修やサポートを提供する必要があります。
柔軟な働き方は、女性だけでなく、男性にとっても働きやすい環境づくりにつながります。男性が育児や介護に参加しやすい環境を整えることで、女性の負担を軽減し、より多くの女性が活躍できる社会を実現することができます。
両立支援に関する助成金・融資制度
両立支援に取り組む企業に対しては、両立支援等助成金や、日本政策金融公庫による融資制度などが用意されています。これらの制度を活用することで、より積極的に両立支援に取り組むことができます。
両立支援等助成金は、育児休業を取得しやすい環境づくりや、職場復帰後の両立支援など、企業の取り組み内容に応じて支給される助成金です。この助成金を活用することで、企業は、育児休業制度の充実や、保育施設の設置など、より積極的に両立支援に取り組むことができます。
日本政策金融公庫による融資制度は、育児・介護休業制度の充実や、テレワークの導入など、両立支援に関する設備投資や運営資金を融資する制度です。この融資制度を活用することで、企業は、資金面での負担を軽減し、より積極的に両立支援のための設備投資を行うことができます。
これらの制度は、企業が両立支援に取り組むための経済的な支援策として、非常に有効です。制度の内容や申請方法については、厚生労働省や日本政策金融公庫のウェブサイトで確認することができます。
企業は、これらの制度を積極的に活用し、従業員が仕事と家庭を両立しやすい環境づくりを進めることで、女性の活躍を促進し、企業の成長につなげることができます。
成功事例と今後の展望
女性管理職登用を成功させた企業：△△株式会社
△△株式会社では、女性管理職の育成に力を入れ、管理職候補者向けの研修やメンター制度などを導入しました。研修では、リーダーシップスキルやマネジメントスキルだけでなく、財務やマーケティングなど、幅広い知識を習得することができます。また、メンター制度では、経験豊富な女性管理職がメンターとなり、若手女性社員のキャリアに関する相談やアドバイスを行っています。
その結果、女性管理職の割合が大幅に増加し、組織全体の活性化につながっています。女性管理職が増えることで、多様な視点やアイデアが生まれ、組織の創造性や意思決定の質が向上しました。また、女性社員のロールモデルが増えることで、女性社員のモチベーションも向上し、離職率の低下にもつながっています。
△△株式会社の成功事例は、女性管理職の育成に積極的に取り組むことで、企業全体の成長につなげることができることを示しています。女性管理職の育成は、単に女性の活躍を促進するだけでなく、企業の競争力強化にもつながる重要な戦略です。
さらに、△△株式会社では、女性管理職だけでなく、女性社員全体のキャリアアップを支援するための制度も充実させています。たとえば、キャリアカウンセリングの実施や、資格取得支援制度の導入など、女性社員が自身の能力を最大限に発揮できるよう、様々なサポートを提供しています。
女性活躍推進の今後の展望
今後は、女性活躍推進にとどまらず、多様な人材がそれぞれの能力を最大限に発揮できるような、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）の推進が重要になります。D&Iとは、性別、年齢、国籍、障がいの有無など、様々な違いを持つ人々が、互いを尊重し、認め合い、それぞれの能力を最大限に発揮できるような環境を整備することを意味します。
D&Iを推進することで、企業は、多様な視点やアイデアを取り入れることができ、組織の創造性やイノベーション力を高めることができます。また、従業員のエンゲージメントも向上し、離職率の低下にもつながります。
企業全体で意識改革を進め、持続可能な成長を目指しましょう。D&Iを推進するためには、まず、経営層がD&Iの重要性を理解し、積極的に取り組む姿勢を示すことが重要です。また、従業員一人ひとりが、D&Iの意義を理解し、互いを尊重する意識を持つ必要があります。
企業は、D&Iを推進するための具体的な目標を設定し、その達成に向けて、様々な取り組みを行う必要があります。たとえば、採用におけるダイバーシティの推進や、研修におけるインクルージョン教育の実施など、様々な施策を組み合わせることで、より効果的なD&Iの推進を実現することができます。
D&Iは、単なる社会的な要請ではなく、企業成長に不可欠な戦略です。企業全体で意識改革を進め、持続可能な成長を目指しましょう。
まとめ：女性活躍推進で企業成長を加速
女性活躍推進は、単なる社会的な要請ではなく、企業成長に不可欠な戦略です。女性の活躍を推進することで、企業は、多様な人材の能力を最大限に活用し、組織の創造性やイノベーション力を高めることができます。また、従業員のエンゲージメントも向上し、離職率の低下にもつながります。
本記事で紹介した事例やポイントを参考に、自社に合った取り組みを進め、女性の力を最大限に引き出しましょう。女性活躍推進法や、えるぼし・プラチナえるぼし認定制度、両立支援に関する助成金・融資制度など、様々な制度を活用することで、より効果的に女性活躍を推進することができます。
また、アンコンシャス・バイアスに対する対策や、柔軟な働き方の推進など、女性が働きやすい環境づくりも重要です。これらの取り組みを通じて、女性が能力を最大限に発揮できるような環境を整備することで、企業は、より多くの優秀な人材を確保し、競争力を高めることができます。
女性活躍推進は、企業だけでなく、社会全体の発展にもつながる重要な取り組みです。企業は、積極的に女性活躍を推進することで、持続可能な社会の実現に貢献することができます。
女性活躍推進は、一朝一夕に達成できるものではありません。継続的な取り組みと、PDCAサイクルを回すことで、より効果的な女性活躍推進を実現することができます。
この記事はAI-SEOにより執筆されました